Neues von der Vorbeschäftigung bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen

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Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 06. April 2011 zum Aktenzeichen 7 AZR 716/09 entschieden, dass eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 TZ BFG dann nicht gegeben ist, wenn die bei dem gleichen Arbeitgeber bestehende Vorbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt. Folge ist, dass in diesem Fall das Arbeitsverhältnis wieder wirksam sachgrundlos befristet werden kann.

Aktuelles von WBP

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Sehr geehrte Damen und Herren,

nach dreißigjähriger verdienter Tätigkeit für unsere Kanzlei ist unser Partner Dipl. Kfm. und Steuerberater Jörg Wessin aus Altersgründen aus unserer Partnerschaftsgesellschaft ausgeschieden. Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit und wünschen Herrn Wessin für seinen nächsten Lebensabschnitt alles Gute.

Im Zuge des Ausscheidens des Herrn Wessin haben wir uns dazu entschlossen, unser Selbstverständnis als dynamische Kanzlei für Steuerberatung und Wirtschaftsrecht auch durch einen modernisierten Kanzleinamen auszudrücken. Vor diesem Hintergrund teilen wir Ihnen mit, dass wir zukünftig unter der Bezeichnung

W·B·P Steuerberater Rechtsanwälte

auftreten werden. Eine Änderung der Erreichbarkeit Ihres individuellen Ansprechpartners geht hiermit nicht einher. Sie erreichen uns, wie gewohnt, über die bekannten Telefonnummern bzw. E-Mail-Adressen.

Die Modifikationen unseres Kanzleinamens und des Kanzleilogos fügen sich nach dem Umzug in unsere aktuellen Büroräume im Dezember 2014 nahtlos in die zahlreichen weiteren Veränderungen der letzten Jahre ein. Die Ihnen bereits bekannte Erneuerung der Internetpräsenz unserer Kanzlei (www.wbp hh.de), die fortschreitende Digitalisierung durch eine zeitgemäße elektronische Kommunikation, die Transformation unserer Bibliothek in eine umfassende elektronische Wissensdatenbank und die Vertiefung und Erweiterung des Kenntnisstandes unseres interessierten Mandantenkreises durch regelmäßige Vortragsveranstaltungen seien in diesem Zusammenhang als Auswahl unserer kontinuierlichen Weiterentwicklung aufgeführt.

Mit dem Ziel, Ihnen die bestmögliche Beratung gewährleisten zu können, stehen Ihnen in unserem Beraterteam vier Steuerberater, vier Rechtsanwälte sowie unsere regelmäßig fortgebildeten Fachkräfte tatkräftig zur Seite, um Sie auf der Grundlage einer mehr als vierzigjährigen Kanzlei- und Erfahrungshistorie umfassend und abschließend zu beraten.

Wir möchten die Chance nutzen, uns im Zusammenhang mit dieser Mitteilung bei Ihnen für Ihr Vertrauen in unsere Kanzlei zu bedanken und freuen uns auf weitere erfolgreiche Jahre der Zusammenarbeit!

Erbschaftsteuerreform 2016: Neue Regeln für die Unternehmens- bzw. Vermögensnachfolge

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Ende 2014 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) das geltende Erbschaft- und Schenkungsteuerrecht für teilweise verfassungswidrig erklärt. Im Fokus der Kritik standen damals die Befreiungsregelungen für Betriebsvermögen. Geschickt und planvoll eingesetzt ermöglichten diese nämlich – selbst bei großen Vermögen – einen gänzlich steuerfreien Übergang auf die nächste Generation. Das BVerfG gab dem Gesetzgeber bis zum 30.06.2016 Zeit, eine verfassungskonforme Änderung herbeizuführen.
Würde man dem Gesetzgeber rückblickend ein Arbeitszeugnis ausstellen, so könnte dieses nur mit der wenig schmeichelhaften Formulierung abschließen: „Er hat sich bemüht.“ Denn der erste Gesetzentwurf vom Juli 2015 war der Auftakt für ein politisches Gezerre, das in der jüngeren deutschen Geschichte seinesgleichen sucht.

Es endete erst mit einem Kompromissvorschlag des Vermittlungsausschusses, als die Frist bereits verstrichen war und das BVerfG mit erneutem Einschreiten drohte. Mit seiner Zustimmung am 14.10.2016 hat der Bundesrat nach fast zwei Jahren schließlich den Weg freigemacht für eine kleine Reform des Erbschaft- und Schenkungsteuerrechts.

Ob der Eingriff nun „minimalinvasiv“ ist (wie anfangs von Wolfgang Schäuble in Aussicht gestellt) oder nicht, darüber lässt sich streiten. Betroffene Unternehmen müssen sich jedenfalls auf Verschärfungen und Verkomplizierungen der schon bisher nicht gerade einfachen Regelungen einstellen. Vereinzelt kann das neue Recht jedoch auch günstiger sein. Wir haben Ihnen im Folgenden alle wichtigen Neuerungen zusammengestellt und geben Hinweise für die Nachfolgeplanung – insbesondere in kleinen und mittelgroßen Betrieben.

Arbeitsverträge anpassen!

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Viele Arbeitsverträge enthalten eine Bestimmung, nach der gegenseitige Ansprüche der Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, wenn sie nicht verfallen sollen (so genannte „Verfallsklausel“). Diese Frist beträgt typischerweise zwischen drei und sechs Monaten.

In einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer täglich seine Arbeitsleistung erbringt und dafür in der Regel monatlich sein Gehalt vom Arbeitgeber erhält, ist eine derartige Regelung sinnvoll, damit die Vertragspartner innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes Sicherheit gewinnen, ob für die Vergangenheit zwischen ihnen noch finanzielle Ansprüche bestehen. Während der Arbeitnehmer dadurch angehalten wird, die Richtigkeit der Gehaltsabrechnung kurzfristig zu prüfen, ist der Arbeitgeber in gleichem Maße gezwungen, zu überprüfen, ob er nicht aus seiner Sicht zu viel Gehalt ausgezahlt hat.

Ohne die beschriebene Verfallsklausel können die wechselseitigen finanziellen Ansprüche rückwirkend für die gesamte Dauer der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden. Dabei ist zusätzlich zu beachten, dass die Verjährungsfrist für Gehaltsansprüche erst mit dem Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Der Arbeitnehmer könnte daher beispielsweise seinen Vergütungsanspruch für eine im Januar 2016 erbrachte Arbeitsleistung noch bis zum 31. Dezember 2019 gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

Regelkinderbetreuung innerhalb der Freien und Hansestadt Hamburg

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Seit dem 1. August 2013 besteht der Rechtsanspruch auf einen Platz in einer Tageseinrichtung für Kinder oder in der Kindertagespflege vom ersten Geburtstag des Kindes an bis hin zu dessen Einschulung. Die Kommunen haben die Verpflichtung, den Kindern einen Platz in einer Kindertageseinrichtung bzw. in der Kindertagespflege zur Verfügung zu stellen.

Als Anbieter von Kinderbetreuungsleistungen ist innerhalb der Freien und Hansestadt Hamburg jeder, welcher die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, dazu berechtigt, sogenannter Träger einer Kindertageseinrichtung (nachfolgend auch „Träger“ und „Kita“ genannt) zu werden, ohne dass eine bestimmte Rechtsform der Organisationen oder das Betreuungskonzept vorgeschrieben werden. Neben öffentlichen und sogenannten freien Trägern von Kindertageseinrichtungen (wie bspw. Kirchen) konnten sich innerhalb der Freien und Hansestadt Hamburg bereits eine Vielzahl von privaten Trägern etablieren, welche ihre Leistung wiederum im Rahmen unterschiedlichster konzeptioneller Gestaltungsformen erbringen.

Der stetige Anstieg des Betreuungsbedarfs, insbesondere innerhalb des Krippenbereichs, also für Kinder im Alter von unter drei Jahren, hat einen dynamischen Betreuungsmarkt erzeugt, welcher durch die Erweiterung des Betreuungsangebotes zu einer kaum bestreitbaren Verbesserung der Betreuungsqualität insgesamt führt; dies insbesondere innerhalb Hamburgs.

Kündigungsverlangen der New Yorker Finanzaufsicht unwirksam

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Das Landesarbeitsgericht Frankfurt (LAG) hat am 13. Juli 2016 entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, welche die Commerzbank auf Druck der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) ausgesprochen hatte. In dem von uns vertretenen Fall hat das LAG damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt bestätigt, das bereits am 10. November 2015 zu dem gleichen Ergebnis gekommen war.

Zum Hintergrund:

Verschiedene US-amerikanische Behörden hatten seit Jahren gegen die Commerzbank ermittelt und ihr vorgeworfen, es versäumt zu haben, ausreichende Kontrollen, interne Richtlinien und Verfahren entwickelt zu haben, um die Einhaltung US-amerikanischer Gesetze im Zusammenhang mit den gegen den Iran verhängten Sanktionen sicher zu stellen. Festgestellt wurden im Zuge dieser Ermittlungen keine unmittelbaren Embargo-Verstöße. Allerdings gelangten die Behörden zu der Einschätzung, die Bank habe mindestens zwischen 2002 und 2008 intransparente Methoden und Vorgehensweisen bei der Durchführung von US-Dollar-Clearing-Transaktionen angewendet, um deren effektive Überprüfung durch Aufsichtsorgane und -behörden zu verhindern. Von ihr befürchtete weitergehende Strafen der US-Behörden hat die Commerzbank abgewendet, indem sie am 11. März 2015 einem Vergleich mit der NYDFS zustimmte und sich bereit erklärte, eine Strafzahlung von 610 Millionen US-Dollar zu leisten und vier Mitarbeiter zu entlassen, die aus Sicht der US-amerikanischen Behörden in dem untersuchten Komplex eine zentrale Rolle gespielt haben sollen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hatte die Kündigung in 1. Instanz deswegen für unwirksam erklärt, weil die Commerzbank nicht ausreichend nachvollziehbar dargelegt hatte, welche konkreten Versuche sie angeblich unternommen haben will, um die US-Behörden von ihrem Verlangen nach Ausspruch der Kündigungen abzubringen. Die Bank hatte zu Beginn des Verfahrens nämlich mehrfach betont, dass sie den betroffenen Mitarbeitern nach deutschem Recht keinerlei Pflichtverstöße vorwerfe und die Kündigungen nur mit dem Druck des NYDFS begründet. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine solche „Druckkündigung“ jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der jeweilige Arbeitgeber alle ihm zu Gebote stehenden Möglichkeiten versucht, um die geforderte Kündigung abzuwenden. Bleiben diese Versuche erfolglos und muss der Arbeitgeber befürchten, dass der den Druck Ausübende ihm schweren wirtschaftlichen Schaden zufügen kann, wenn die Kündigung nicht ausgesprochen wird, kann diese auch ohne ein echtes Fehlverhalten des betroffenen Mitarbeiters wirksam sein. Diese Voraussetzungen sah das Arbeitsgericht nicht als erfüllt an.

Die Bank hat gegen diese Entscheidung Berufung beim LAG eingelegt, blieb damit jedoch auch in 2. Instanz erfolglos.

Das LAG stützt sich dabei jedoch auf eine andere rechtliche Begründung als seinerzeit das Arbeitsgericht. Denn nach den Ausführungen der Berufungsrichter in der mündlichen Verhandlung vor dem LAG sei es „offensichtlich“, dass sich die Bank dem Verlangen der NYDFS nicht habe widersetzen können. Insofern handele es sich hier um eine besondere Form der „Druckkündigung“, die in Deutschland bisher höchstrichterlich noch nicht entschieden worden sei. Aus diesem Grund hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Für unwirksam erklärt hat das LAG die Kündigung gleichwohl und zwar deswegen, weil der zwischen der Commerzbank und dem NYDFS abgeschlossene Vergleich ausdrücklich unter dem Vorbehalt steht, dass die Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden kann. Falls das Gericht die Kündigung im Rahmen einer solchen Überprüfung für unwirksam hält, weil die Maßnahme gemäß deutschem Recht nicht zulässig ist, dürfen die betroffenen Mitarbeiter jedoch zukünftig keine Aufgaben und Tätigkeiten bzw. Verantwortungsbereiche übernehmen, die mit Compliance, US-Dollar-Zahlungen oder Belangen verbunden sind, die sich auf US-Geschäfte beziehen. Wegen dieser „Hintertür“ sei das Kündigungsverlangen des NYDFS nach Auffassung des LAG nicht unausweichlich und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht alternativlos.

Es bleibt abzuwarten, ob die Commerzbank gegen die Entscheidung tatsächlich Revision einlegen wird. Bisher gibt es zum Ausgang des Verfahrens nur eine Pressemitteilung des LAG. Sobald die ausführliche schriftliche Urteilsbegründung vorliegt, werden beide Parteien eingehend prüfen, ob eine Fortsetzung des Verfahrens vor dem BAG zweckmäßig ist.

Weitere neue Entscheidungen für die Versicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern

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Bereits mit unserem Beitrag vom 12. Januar 2016 haben wir auf die gestiegenen Anforderungen hingewiesen, welche das Bundessozialgericht an die Sozialversicherungsfreiheit von Gesellschafter-Geschäftsführern stellt.

Diese Anforderungen sind durch zwei Entscheidungen des Bundessozialgerichts nochmals betont und erweitert worden.

Mit den Entscheidungen vom 29. Juli 2015 zu den Aktenzeichen B 12 KR 23/13 R und B 12 R 1/15 R hat das das Bundessozialgericht ausdrücklich seine sogenannte „Kopf und Seele“-Rechtsprechung aufgegeben, wonach bestimmte Angestellte einer Familiengesellschaft auch ohne gesellschaftsrechtliche Beteiligung und Sperrminorität ausnahmsweise als Selbständige zu betrachten waren, wenn sie faktisch wie ein Alleininhaber die Geschäfte der Gesellschaft nach eigenem Gutdünken führten.

Mit der Entscheidung B 12 R 2/14 R, B 12 KR 13/14 R und B 12 KR 10/14 R hat das Bundessozialgericht entschieden, dass auch Vereinbarungen zur Übertragung der Stimmrechte nicht zu einer gesellschaftsrechtlichen Stellung führen, die zur Annahme einer selbständigen Tätigkeit berechtigen, weil Stimmrechtsübertragungen, getrennt vom Gesellschaftsanteil, gegen das Gesellschaftsrecht verstoßen. Eine Umdeutung in eine Legitimationszession (Ausübung des Stimmrechts im eigenen Namen) oder eine  Stimmrechtsvollmacht (Ausübung des Stimmrechts im fremden Namen) ändert an diesem Ergebnis nichts, weil diese nur widerruflich erfolgen können und die abhängige Stellung gegenüber den Gesellschaftern nicht beseitigen.

Steuerpflichtige Einkünfte aus Kapitalvermögen bei Verzinsung eines „betagten“ Vermächnisanspruches

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Wendet der Erblasser, beispielsweise durch eine testamentarische Anordnung, jemandem ein Vermächtnis zu, so steht es ihm frei, den Zeitpunkt der Entstehung des Vermächtnisses festzulegen und hinauszuschieben. Ist dies der Fall, so ist die Rede von einem befristeten Vermächtnis. Ist hingegen nicht der Zeitpunkt des Entstehens des Vermächtnisses hinausgeschoben, sondern lediglich der Zeitpunkt definiert, ab welchem der Vermächtnisanspruch erstmals geltend gemacht werden kann, also fällig ist, spricht man von einem sogenannten betagten Vermächtnis.

Der Bundesfinanzhof hat mit seinem Urteil vom 20. Oktober 2015 (Az. VIII R 40/13) entschieden, dass Zinsen, welche auf einer testamentarisch angeordneten Verzinsung eines erst fünf Jahre nach dem Tode des Erblassers fälligen betagten Vermächtnisanspruchs beruhen, bei dem Vermächtnisnehmer steuerpflichtige Einkünfte aus Kapitalvermögen gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG darstellen.

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

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Das Landesarbeitsgericht Berlin (LAG) hat am 14. Januar 2016 entschieden, dass ein Arbeitgeber, in dessen Unternehmen die private Nutzung des dienstlichen Internet-Zuganges entweder gar nicht oder nur zu bestimmten Zeiten erlaubt ist, auch ohne die Zustimmung der Mitarbeiter die Nutzung des Internetbrowsers kontrollieren darf. Stellt er bei dieser Kontrolle fest, dass die festgelegten Grenzen der Privatnutzung überschritten worden sind, kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein (Az. 5 Sa 657/15).

In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets durch einen bestimmten Mitarbeiter erhalten. Ohne diesen Mitarbeiter darüber zu informieren, kontrollierte der Arbeitgeber den Verlauf des Internetbrowsers am Dienstrechner. Nach seiner Interpretation stellte der Arbeitgeber dabei fest, dass der Mitarbeiter in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen insgesamt für die Dauer von ca. fünf Tagen das Internet privat genutzt hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und wurde in dieser Entscheidung durch das LAG bestätigt.