Übernahme der Beiträge für Berufshaftpflichtversicherung einer angestellten Anwältin ist Arbeitslohn

Die Übernahme von Beiträgen für eine angestellte Rechtsanwältin für deren Berufshaftpflichtversicherung, für deren Mitgliedschaften in der Rechtsanwaltskammer und im Deutschen Anwaltsverein und die Übernahme der Umlage der Rechtsanwaltskammer für das elektronische Anwaltspostfach stellen Arbeitslohn dar. Der Arbeitgeber muss insoweit Lohnsteuer einbehalten und an das Finanzamt abführen.

Steuerbarkeit von Eingliederungszuschüssen für Arbeitnehmer

Erhält ein Arbeitgeber einen Eingliederungszuschuss für einen Arbeitnehmer, kann er den Lohn, den er an den Arbeitnehmer zahlt, in Höhe des erhaltenen Eingliederungszuschusses nicht als Betriebsausgabe absetzen. Ob der Eingliederungszuschuss für den Arbeitgeber steuerfrei ist, kann dahingestellt bleiben.

Rückstellungen für Altersteilzeit und Dienstjubiläen

Bei einer Vereinbarung von Altersteilzeit darf der Arbeitgeber keine Rückstellung für den sog. Nachteilsausgleich bilden, der erst im Fall einer späteren Rentenkürzung vom Arbeitgeber zu zahlen ist.
Gewährt der Arbeitgeber bei Dienstjubiläen Zuwendungen, darf er hierfür Rückstellungen bilden und bei der Bewertung auf die von der Finanzverwaltung veröffentlichten Pauschalwerte zurückgreifen.

Neues von der Vorbeschäftigung bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen

Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 06. April 2011 zum Aktenzeichen 7 AZR 716/09 entschieden, dass eine Vorbeschäftigung im Sinne von § 14 Abs. 2 TZ BFG dann nicht gegeben ist, wenn die bei dem gleichen Arbeitgeber bestehende Vorbeschäftigung länger als drei Jahre zurückliegt. Folge ist, dass in diesem Fall das Arbeitsverhältnis wieder wirksam sachgrundlos befristet werden kann.

Arbeitsverträge anpassen!

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Bestimmung, nach der gegenseitige Ansprüche der Vertragsparteien innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, wenn sie nicht verfallen sollen (so genannte „Verfallsklausel“). Diese Frist beträgt typischerweise zwischen drei und sechs Monaten.

In einem Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer täglich seine Arbeitsleistung erbringt und dafür in der Regel monatlich sein Gehalt vom Arbeitgeber erhält, ist eine derartige Regelung sinnvoll, damit die Vertragspartner innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes Sicherheit gewinnen, ob für die Vergangenheit zwischen ihnen noch finanzielle Ansprüche bestehen. Während der Arbeitnehmer dadurch angehalten wird, die Richtigkeit der Gehaltsabrechnung kurzfristig zu prüfen, ist der Arbeitgeber in gleichem Maße gezwungen, zu überprüfen, ob er nicht aus seiner Sicht zu viel Gehalt ausgezahlt hat.

Ohne die beschriebene Verfallsklausel können die wechselseitigen finanziellen Ansprüche rückwirkend für die gesamte Dauer der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend gemacht werden. Dabei ist zusätzlich zu beachten, dass die Verjährungsfrist für Gehaltsansprüche erst mit dem Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Der Arbeitnehmer könnte daher beispielsweise seinen Vergütungsanspruch für eine im Januar 2016 erbrachte Arbeitsleistung noch bis zum 31. Dezember 2019 gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.

Kündigungsverlangen der New Yorker Finanzaufsicht unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt (LAG) hat am 13. Juli 2016 entschieden, dass eine Kündigung unwirksam ist, welche die Commerzbank auf Druck der New Yorker Finanzaufsichtsbehörde (NYDFS) ausgesprochen hatte. In dem von uns vertretenen Fall hat das LAG damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt bestätigt, das bereits am 10. November 2015 zu dem gleichen Ergebnis gekommen war.

Zum Hintergrund:
Verschiedene US-amerikanische Behörden hatten seit Jahren gegen die Commerzbank ermittelt und ihr vorgeworfen, es versäumt zu haben, ausreichende Kontrollen, interne Richtlinien und Verfahren entwickelt zu haben, um die Einhaltung US-amerikanischer Gesetze im Zusammenhang mit den gegen den Iran verhängten Sanktionen sicher zu stellen. Festgestellt wurden im Zuge dieser Ermittlungen keine unmittelbaren Embargo-Verstöße. Allerdings gelangten die Behörden zu der Einschätzung, die Bank habe mindestens zwischen 2002 und 2008 intransparente Methoden und Vorgehensweisen bei der Durchführung von US-Dollar-Clearing-Transaktionen angewendet, um deren effektive Überprüfung durch Aufsichtsorgane und -behörden zu verhindern. Von ihr befürchtete weitergehende Strafen der US-Behörden hat die Commerzbank abgewendet, indem sie am 11. März 2015 einem Vergleich mit der NYDFS zustimmte und sich bereit erklärte, eine Strafzahlung von 610 Millionen US-Dollar zu leisten und vier Mitarbeiter zu entlassen, die aus Sicht der US-amerikanischen Behörden in dem untersuchten Komplex eine zentrale Rolle gespielt haben sollen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt hatte die Kündigung in 1. Instanz deswegen für unwirksam erklärt, weil die Commerzbank nicht ausreichend nachvollziehbar dargelegt hatte, welche konkreten Versuche sie angeblich unternommen haben will, um die US-Behörden von ihrem Verlangen nach Ausspruch der Kündigungen abzubringen. Die Bank hatte zu Beginn des Verfahrens nämlich mehrfach betont, dass sie den betroffenen Mitarbeitern nach deutschem Recht keinerlei Pflichtverstöße vorwerfe und die Kündigungen nur mit dem Druck des NYDFS begründet. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine solche „Druckkündigung“ jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der jeweilige Arbeitgeber alle ihm zu Gebote stehenden Möglichkeiten versucht, um die geforderte Kündigung abzuwenden. Bleiben diese Versuche erfolglos und muss der Arbeitgeber befürchten, dass der den Druck Ausübende ihm schweren wirtschaftlichen Schaden zufügen kann, wenn die Kündigung nicht ausgesprochen wird, kann diese auch ohne ein echtes Fehlverhalten des betroffenen Mitarbeiters wirksam sein. Diese Voraussetzungen sah das Arbeitsgericht nicht als erfüllt an.

Die Bank hat gegen diese Entscheidung Berufung beim LAG eingelegt, blieb damit jedoch auch in 2. Instanz erfolglos.

Das LAG stützt sich dabei jedoch auf eine andere rechtliche Begründung als seinerzeit das Arbeitsgericht. Denn nach den Ausführungen der Berufungsrichter in der mündlichen Verhandlung vor dem LAG sei es „offensichtlich“, dass sich die Bank dem Verlangen der NYDFS nicht habe widersetzen können. Insofern handele es sich hier um eine besondere Form der „Druckkündigung“, die in Deutschland bisher höchstrichterlich noch nicht entschieden worden sei. Aus diesem Grund hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen.

Für unwirksam erklärt hat das LAG die Kündigung gleichwohl und zwar deswegen, weil der zwischen der Commerzbank und dem NYDFS abgeschlossene Vergleich ausdrücklich unter dem Vorbehalt steht, dass die Kündigung durch ein deutsches Gericht überprüft werden kann. Falls das Gericht die Kündigung im Rahmen einer solchen Überprüfung für unwirksam hält, weil die Maßnahme gemäß deutschem Recht nicht zulässig ist, dürfen die betroffenen Mitarbeiter jedoch zukünftig keine Aufgaben und Tätigkeiten bzw. Verantwortungsbereiche übernehmen, die mit Compliance, US-Dollar-Zahlungen oder Belangen verbunden sind, die sich auf US-Geschäfte beziehen. Wegen dieser „Hintertür“ sei das Kündigungsverlangen des NYDFS nach Auffassung des LAG nicht unausweichlich und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht alternativlos.

Es bleibt abzuwarten, ob die Commerzbank gegen die Entscheidung tatsächlich Revision einlegen wird. Bisher gibt es zum Ausgang des Verfahrens nur eine Pressemitteilung des LAG. Sobald die ausführliche schriftliche Urteilsbegründung vorliegt, werden beide Parteien eingehend prüfen, ob eine Fortsetzung des Verfahrens vor dem BAG zweckmäßig ist.

Weitere neue Entscheidungen für die Versicherungspflicht von Gesellschafter-Geschäftsführern

Bereits mit unserem Beitrag vom 12. Januar 2016 haben wir auf die gestiegenen Anforderungen hingewiesen, welche das Bundessozialgericht an die Sozialversicherungsfreiheit von Gesellschafter-Geschäftsführern stellt.

Diese Anforderungen sind durch zwei Entscheidungen des Bundessozialgerichts nochmals betont und erweitert worden.
Mit den Entscheidungen vom 29. Juli 2015 zu den Aktenzeichen B 12 KR 23/13 R und B 12 R 1/15 R hat das das Bundessozialgericht ausdrücklich seine sogenannte „Kopf und Seele“-Rechtsprechung aufgegeben, wonach bestimmte Angestellte einer Familiengesellschaft auch ohne gesellschaftsrechtliche Beteiligung und Sperrminorität ausnahmsweise als Selbständige zu betrachten waren, wenn sie faktisch wie ein Alleininhaber die Geschäfte der Gesellschaft nach eigenem Gutdünken führten.
Mit der Entscheidung B 12 R 2/14 R, B 12 KR 13/14 R und B 12 KR 10/14 R hat das Bundessozialgericht entschieden, dass auch Vereinbarungen zur Übertragung der Stimmrechte nicht zu einer gesellschaftsrechtlichen Stellung führen, die zur Annahme einer selbständigen Tätigkeit berechtigen, weil Stimmrechtsübertragungen, getrennt vom Gesellschaftsanteil, gegen das Gesellschaftsrecht verstoßen. Eine Umdeutung in eine Legitimationszession (Ausübung des Stimmrechts im eigenen Namen) oder eine  Stimmrechtsvollmacht (Ausübung des Stimmrechts im fremden Namen) ändert an diesem Ergebnis nichts, weil diese nur widerruflich erfolgen können und die abhängige Stellung gegenüber den Gesellschaftern nicht beseitigen.

Fristlose Kündigung wegen privater Internetnutzung

Das Landesarbeitsgericht Berlin (LAG) hat am 14. Januar 2016 entschieden, dass ein Arbeitgeber, in dessen Unternehmen die private Nutzung des dienstlichen Internet-Zuganges entweder gar nicht oder nur zu bestimmten Zeiten erlaubt ist, auch ohne die Zustimmung der Mitarbeiter die Nutzung des Internetbrowsers kontrollieren darf. Stellt er bei dieser Kontrolle fest, dass die festgelegten Grenzen der Privatnutzung überschritten worden sind, kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein (Az. 5 Sa 657/15).

In dem entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets durch einen bestimmten Mitarbeiter erhalten. Ohne diesen Mitarbeiter darüber zu informieren, kontrollierte der Arbeitgeber den Verlauf des Internetbrowsers am Dienstrechner. Nach seiner Interpretation stellte der Arbeitgeber dabei fest, dass der Mitarbeiter in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen insgesamt für die Dauer von ca. fünf Tagen das Internet privat genutzt hatte. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und wurde in dieser Entscheidung durch das LAG bestätigt.

Inhalt von Kündigungen

Kündigungen, welche ordentlich und fristgerecht ausgesprochen werden, müssen von Arbeitgebern zu ihrer Wirksamkeit nach den gesetzlichen Vorgaben inhaltlich nicht begründet werden. Ausreichend ist die schriftliche Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht gekündigt werden soll. Der Beendigungszeitpunkt muss für den Arbeitnehmer ersichtlich sein.

Sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern ist gemäß der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. April 2014 zum Az. 2 AZR 647/13 zu beachten, ob ein Beendigungsdatum in der Kündigungserklärung enthalten ist. Ist der Beendigungszeitpunkt fehlerhaft angegeben worden und bietet die Kündigungserklärung keine Auslegungsmöglichkeit, so soll das Arbeitsverhältnis nur zu dem innerhalb des Kündigungsschreibens erklärten Zeitpunkt beendet werden.