Die aktuelle Rechtslage zu Kündigungen während der Kurzarbeit besagt, dass es hierfür kein gesetzliches Verbot gibt und diese somit grundsätzlich zulässig sind. Das Hilfsinstrument der Kurzarbeit soll gemäß § 96 SGB III in unvorhersehbaren Krisenzeiten, wie der grassierenden Corona-Pandemie, Arbeitsstellen erhalten, vorübergehenden Arbeitsmangel abfangen und so betriebliche Kündigungen verhindern. Manchmal zwingen jedoch wesentliche Veränderungen in der Wirtschaftswelt, Unternehmen zu Kündigungen.

Viele Unternehmer sind verunsichert, ob sie in Zeiten der Kurzarbeit überhaupt kündigen dürfen und wie es sich mit dem Kurzarbeitergeld nach der Kündigung bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers verhält.

In diesem Beitrag beantworten wir Ihnen häufige Fragen zu Kündigungen während der Kurzarbeit unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung. Für individuelle Rechtsberatungen zu diesem Thema stehen Ihnen unsere Fachanwälte gerne zur Verfügung.

Unter welchen Voraussetzungen darf während der Kurzarbeit gekündigt werden?

Es gibt viele Kündigungsszenarien, die sich in einem Unternehmen auch oder gerade während einer Zeit der Kurzarbeit ergeben können. Betriebsbedingte Kündigungen durch den Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) stellen Unternehmen in dieser Zeit allerdings vor rechtliche Herausforderungen.

Kriterien und Kündigungsfristen während Kurzarbeit

Kündigungen sind, wie zu jeder Zeit, auch bei der Kurzarbeit an die vertraglich vereinbarten Fristen gebunden. Im Anwendungsbereich des KSchG müssen zudem die Kriterien der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung beachtet werden.

Die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber bei der Kündigungsauswahl von Arbeitnehmern bei betriebsbedingten Kündigungen, in seine Wahl die Kriterien Betriebszugehörigkeitsdauer, Alter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderungen  zu berücksichtigen und zu gewichten, soweit es sich bei den entsprechenden Arbeitnehmern um in ihrer Aufgabenwahrnehmung austauschbare Kräfte handelt.

Kündigungen, die gegen die Sozialauswahlkriterien verstoßen, können wie alle übrigen Kündigungen binnen drei Wochen angefochten werden, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in Kurzarbeit ist oder nicht.

Auch die Kündigungsfrist während Kurzarbeit und die Formalien der Kündigung nach § 622 BGB, die beachtet werden müssen, unterscheiden sich nicht von denen einer Kündigung außerhalb der Kurzarbeit:

–      Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber 14 Tage während einer vereinbarten Probezeit

–      Nach der Probezeit für Arbeitnehmer  vier Wochen zum Monatsende oder dem 15. des betreffenden Monats.

Sollte im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen für beide Parteien vereinbart sein, so gelten auch diese für den Arbeitnehmer.

–      Nach der Probezeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber entsprechend der Beschäftigungsdauer, mindestens jedoch vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende des betreffenden Monats

Die einfachsten Kündigungsszenarien im Rahmen der Kurzarbeit sind  verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen, Kündigungen während der ersten 6 Monate eines Beschäftigungsverhältnisses und Kündigungen in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmern,  bei denen das KSchG keine Anwendung findet.

Kündigungen durch Arbeitnehmer in Kurzarbeit

Auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer ist unter Einhaltung der geltenden Fristen jederzeit möglich.

Kurzarbeit und betriebsbedingte Kündigungen?

Findet das KSchG Anwendung, sind betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeitsphase durch den Arbeitgeber möglich, wobei sich dies etwas schwieriger gestaltet und es sich empfiehlt, dies mit einem Rechtsbeistand umzusetzen. Betriebsbedingte Kündigungen sind gemäß § 1 Abs. 2 KSchG auch während der Kurzarbeit nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Diese Gründe dürfen aber nicht dieselben sein, mit denen die Einführung der Kurzarbeit begründet worden ist. Genau bei dieser Definition liegt die Schwierigkeit, die viele betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit anfechtbar macht. Werden die Voraussetzungen nicht erfüllt, ist eine betriebsbedingte Kündigung rechtsunwirksam, wenn hiergegen innerhalb der 3-Wochen-Frist durch den Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht eingereicht wird.

Voraussetzungen für betriebliche Kündigungen  nach Einführung der Kurzarbeit

Die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind beispielsweise auch während der Kurzarbeit gegeben, wenn …

–     seit Einführung der Kurzarbeit höhere Auftragsverluste verzeichnet wurden als kalkuliert bzw. sich die getroffene Besserungsprognose nicht erfüllt;

–     neue triftige Gründe, die nicht zur Einführung der Kurzarbeit führten, auftauchen;

– der verringerte Bedarf der Arbeitskraft des betreffenden Arbeitnehmers nicht durch eine weitere Reduzierung der Kurzarbeit aller Mitarbeiter ausgeglichen werden kann;

–     der Arbeitnehmer zu Belegschaftsteilen ohne Kurzarbeitervereinbarung gehört; allerdings ist hier klar zu belegen, warum die Arbeitskraft des Arbeitnehmers dauerhaft nicht mehr benötigt wird, während die Situation bei dem Kurzarbeiterteil der Belegschaft nur vorübergehend ist;

–      umfangreiche Maßnahmen zur Umstrukturierung wie Schließungen von Unternehmensbereichen, Standortverlegungen oder Fremdvergaben eines Unternehmens nötig werden, um es vor der Insolvenz  zu retten;

–     ein Unternehmen dauerhaft geschlossen werden muss und es sich um keine temporäre Schließung handelt.

Wegen der erheblichen rechtlichen und tatsächlichen Schwierigkeiten empfiehlt sich vor den Ausspruch von Kündigungen durch den Arbeitgeber eine Rechtsberatung. Arbeitnehmer, welche eine Kündigung während der Zeit der Kurzarbeit erhalten, sollten sich innerhalb der ersten drei Wochen anwaltlich beraten lassen, um die Kündigung auf ihre Begründetheit prüfen zulassen.

Sonderfall: Ausschlussklauseln in Kurzarbeitsvereinbarungen

Wenn eine gesonderte Vereinbarung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer besteht, die eine betriebsbedingte Kündigung im Fall von Kurzarbeit ausschließt oder nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässt, ist zu prüfen, wie die Vereinbarung genau lautet. Solch eine Vereinbarung kann zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in einer beidseitigen Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit festgesetzt worden oder im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung mit dem Arbeitnehmer enthalten sein.

Wie verhält es sich bei Massenentlassungen in der Kurzarbeit?

Möchte ein Unternehmen mehreren Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen eine Kündigung aussprechen, kann dies eine bei der Agentur für Arbeit anzeigepflichtige Massenentlassung gemäß § 17 KSchG sein. Diese staffelt sich wie folgt:

–    Mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer und fünf Kündigungen

–    Mehr als 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer und 10 Prozent der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder 25 Kündigungen

–    Mehr als 500 Arbeitnehmer und mindestens 30 Entlassungen

Kündigungen von Arbeitnehmern, die aufgrund einer durch den Arbeitgeber angekündigten Kündigungsabsicht ausgelöst wurden, und Aufhebungsverträge aus gleichem Grund werden in die Staffelungszahlen mit einbezogen. Verstößt ein Arbeitgeber gegen die erforderliche Massenentlassungsanzeige, ist die Kündigung unwirksam, sofern dieses nach Klage des Arbeitnehmers gerichtlich festgestellt wird.

Kurzarbeitergeld und Kündigung

Wird dem Arbeitnehmer vor der Einführung von Kurzarbeit oder danach gekündigt oder kündigt er selbst, hat er nach § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III ab dem folgenden Tag nach Erhalt/Übergabe der Kündigung keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Wird die Kündigung vonseiten des Arbeitgebers oder durch den Arbeitnehmer selbst während der Kurzarbeit ausgesprochen, muss geprüft werden, ob explizite Regelungen bezüglich des zu zahlenden Gehalts existieren. Diese Vereinbarungen für den Lohnanspruch in Kurzarbeit während der Kündigungszeit bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers können in entsprechenden Tarifvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder dem betreffenden Arbeitsvertrag festgeschrieben sein.

Ist keine solche Vereinbarung getroffen worden, hat sich der Arbeitnehmer aber mit der Einführung von Kurzarbeit einverstanden erklärt, so ist die Frage, ob er während des Kündigungszeitraums sein volles vertragliches Gehalt, das zuletzt gezahlte Gehalt zuzüglich der Höhe der Zahlungen des Kurzarbeitergeldes oder lediglich sein Gehalt in Höhe der verbleibenden Restarbeitszeit erhält, rechtlich sehr umstritten. Es empfiehlt sich, vor Ausspruch von Kündigungen diese Frage zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu regeln.

Unser Fazit zu Kündigungen in der Kurzarbeit

Während es bei Kündigungen in Kurzarbeit durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in Kleinbetrieben, in der Probezeit und bei personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen keine besonderen Einschränkungen gibt, bedürfen betriebsbedingte Kündigungen einer detaillierten Begründung, Dokumentation und hinreichenden Planung im Vorfeld, um sie nicht anfechtbar zu machen.

Bei jeder Art der Kündigung während der Inanspruchnahme von Kurzarbeit stellt sich die Frage nach dem Lohnanspruch nach erfolgter Kündigung. Dieser muss nicht zwingend die Höhe des Lohns statt des Kurzarbeitergeldes bedeuten.

Da die Corona-Krise und ihre wirtschaftlichen Folgen noch andauern werden und angesichts der komplexen rechtlichen Situation bei betrieblichen Kündigungen in der Kurzarbeit, empfehlen wir Ihnen, sich im Vorfeld individuell beraten zu lassen. Gerne stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beiseite und helfen Ihnen, Haftungsfallen zu vermeiden und Lösungsmöglichkeiten auszuloten. Auch im Fall einer Kündigungsanfechtung stehen wir Ihnen zur Verfügung.